Güven eksikliğini hem bireysel hem de iş hayatı olarak iki kısımda incelemek önemli olacaktır.

Psikologlar olarak biz insanı biyopsikososyal varlık olarak tanımlarız. Güven kavramına bahsettiğimiz üç boyuttan baktığımızda:

1.       Biyolojik Kökenler

Doğada insan olarak tek başımıza var olabilen bir tür değiliz bu nedenle hayatta kalabilmek için başkasına bağımlı yaşama sürmek zorundayız. Bu nedenle bebeklikte tamamen bakım verene karşı muhtaç olma ve ona karşı güvenme duygusu temel bir ihtiyaca dönüştü.

Bir diğer konu olarak özellikle beynimizde yer alan amigdala ve prefrontal korteks bölgeleri tehdit durumunda çevreyi analiz edip var olan tehditi algılamaktan ve yanıt vermekten sorumludur. Güven hissi sinir sistemimizdeki kortizol seviyesinin azalıp oksitosinin artışıyla anlaşılabilmektedir.

2.       Psikolojik Kökenler

Bebeklikte tutarlı ve sevgi dolu bir deneyim yaşayanların hayatlarında daha güvenli vağlar kurdukları ve yaşamdaki zorluklara karşı daha dirençli oldukları Bağlanma Teorisi’nde açıklanmaktadır. Güven kavramı yalnızlıktan kaçınma ve bir yere ait olma arzusunu yansıtır ve bu nedenle hem bireysel hem de kolektif düzeyde bir motivasyon sağlayıcıdır. Çünkü insan hayatı belirsizliklerle doludur. Bu belirsizliklerle başetmenin yolu güven içinde olduğunu bilmektir. Güven insanın bulunduğu çevrede kendini değerli ve yeterli hissetmesiyle iliiişkilidir. Bu his bebeklikte bakımveren ile başlar ve erken çocukluk döneminde net olarak şekillenir ve yetişkinlikte dahi ilişkilerinin belirleyicisi olur.

3.       Sosyal ve Kültürel Kökenler

Doğamız gereği sosyal canlılarız. Tek başımıza var olamadığımız için çevremizde iş birliği ve güvene dayalı bir gruba ait olma ihtiyacımız vardır. Bu kültürel şekillenme ve toplumların organizasyonunda belirleyici olmuştur. Bu nedenle bazı toplumlarda bireysel güvenlik ön planda iken bazısında kolektif güven ön plandadır.

İş hayatına güven en önemli sorunlardan biri olarak görülmektedir. Gerek çalışan gerek yöneticilerde bulundukları takım içindeki güven eksikliği, iş performanslarını ve kariyerlerini olumsuz etkilemektedir.

Bu güven eksikliğinin nedenlerine bakacak olursak:

Yönetim Tarzı ve Mikroyönetim: Kurumsal olmayan veya kurumsallaşmasını tam gerçekleştirememiş  yönetim anlayışında yönetme kavramı, çoğu zaman kontrolü elden bırakmamaya dayalıdır. Böyle bir durumda, çalışanlar yeterince takdir edilmedikleri ve kendi yetkinliklerine güvenilmediğini düşünecektir. Yöneticiye karşı güvensizlik durumunda iş yerinde inisiyatif almaları halinde hata yapma korkusu nedeniyle yeni fikir öne sürmek veya sorumluluk alması engellenmiş olacaktır.

Yetersiz Geri Bildirim Mekanizmaları: Güven eksikliği acık iletişim eksikliği doğuracaktır. Yapıcı geri bildirim almak ve vermek konusundaki eksiklik nedeniyle, bireylerin kendi değerlerinden şüphe etmelerine yol açacaktır.

Kurumlar genelde üzerinde detaylı düşünmese de güven eksikliğinin sonuçları veri kaybı, ekip uyumsuzluğu ve sık değişen çalışanlar olarak kuruma zarar vermektedir.

Güvensiz bir ortamda inisiyatif alamayan çalışan doğal olarak iş akışında aksamalara neden olmaktadır. Çalıştığı ortamdaki ekip arkadaşlarına karşı güvensizlik olası çatışmaları çözüm değil tıkar hale getirecektir. Ve yine çalışanlar çalıştıkları kurumda güvende değillerse kendilerini değerli hissedemedikleri için uzun vadeli bir bağlılık göstermekte zorlanacaklardır.

Güven eksikliğinin çözümü adına hem bireysel hem de organizasyonel yapının dinamiklerini iyi belirlemek gerekmektedir. Kişilik envanterleri ile kişinin güven arayışının ne olduğu kişiye özgü olarak anlaşılabilmektedir. Bu sayede sorunların kökenine inmek ve hem bireysel hem de ekip düzeyinde çözümler sunmak kritik öneme sahiptir. Kendini tanıyan birey ekip içindeki rolünde farkına varacaktır. Bu doğal olarak uyumlu ve verimli çalışma ortamını yaratacaktır. Bu nedenle çalışanların güven konusundaki beklentilerinin ne olduğunu görmek ve bunu ortadan kaldırmak ileriye dönük çok daha mantıklı bir adım olacaktır.